Рассказы от Корпоративных Линий фронта: Возможность Карьеры и Задержание Служащего
Эта статья имеет отношение с компетентностью Возможностей Карьеры и исследует проблемы, такие как внутренние возможности роста, потенциал для продвижения, важности развития карьеры, и отношений между продвижением работы и карьеры работы. Оценка компетентности Возможностей Карьеры в Вашей организации определит, полагают ли Ваши служащие, что у них есть шанс расти в пределах организации. Исследования показывают, что нехватка возможности карьеры - одна из главных причин, почему служащие покидают организацию. Кроме того, непрерывно наем открытых положений снаружи организации может быть вредным для морали, когда подходящий кандидат доступен внутренне. Темы, затронутые в этой компетентности: воспринятая возможность продвижения, существования плана развития карьеры, и организационного обязательства укомплектовать развитие.
Эта статья, Возможность Карьеры и Задержание Служащего, является частью компиляции AlphaMeasure's, Рассказов От Корпоративных Линий фронта. Это говорит, как одна компания изменила процедуры, чтобы предложить новые виды возможностей карьеры ее рабочим и улучшить полное задержание служащего.
Анонимное Подчинение
Возможность Карьеры и Задержание Служащего
За прошлое десятилетие компания, где я работаю, была через большое количество изменений относительно способа, которым это нанимает, продвигает, и utilitizes его самый большой актив---его рабочие.
"Человеческий капитал" является фразой, часто используемой в корпоративной литературе. Я не уверен, что мне нравится звук этого, но я должен допустить, это - точное описание.
Как менеджер человеческих ресурсов, меня попросили рассмотреть результаты нашего недавнего удовлетворения служащего, рассматривают и выбирают одну категорию интереса и готовят сообщение, обрисовывающее в общих чертах возможные решения. Я выбрал задержание служащего, потому что обзор указал, что много служащих уезжали или искали новые положения в другом месте, потому что они чувствовали нехватку возможности карьеры в их текущих положениях.
Верхнее управление недавно не выпустило директиву---Никакие новые поощрения в управление для обозримого будущего. Мы были уже сверхукомплектованы, и бюджеты не будут разрешать больше тратить в этой области.
Так, я намеревался находить некоторые способы сделать изменения, которые позволят служащим учиться, расти, и чувствовать себя выполненными, не становясь членом управления. Вместе с сотрудниками нескольких ЧАСОВ, я провел фокус-группу. Результаты могут быть ценными к компаниям при подобных обстоятельствах.
* Служащие не ожидают пожизненное обязательство от Вашей компании. Но они действительно ценят шанс изучить новые навыки на работе, которая сделает их более рыночными в будущем. Методы как взаимное обучение и добавление увеличенной ответственности дают служащим возможность показать то, что они могут сделать, и если они будут в конечном счете выбраны для управления, то они будут лучше квалифицированы *, Служащие хотят узнать больше о бизнесе, они работают на, в целом. Как только они изучают большую картину, они чувствуют себя уполномоченными, чтобы сделать ценные вклады в терминах того, как они могут выступить более творчески и эффективно.
В конечном счете, мы развивали ряд изменений политики, которые принесли наш поток компании с изменяющейся структурой бизнеса сегодня. Чтобы создать больше возможности наших служащих, мы предложили взаимные учебные и боковые варианты движения работы, так же как информационные группы и учебные сессии, чтобы впустить служащих на компании широкая практика деловых отношений, процедурные изменения, и новые возможности, поскольку они стали доступными. В результате мораль, задержание, и производительность улучшились очень.
© 2005 AlphaMeasure, Inc - Все права защищены
Джош Greenberg - President of AlphaMeasure, Inc
AlphaMeasure предоставляет организациям всех размеров, сильная сеть базировала метод для того, чтобы измерить удовлетворение служащего, определяя обязательство служащего, и увеличивая задержание служащего.
